猴哥帶你從管理學(xué)的角度讀懂《資治通鑒》

　　第十五講、吳起對決田文(下)：領(lǐng)導(dǎo)做人才管理的終極目的是什么?

　　我們繼續(xù)講《資治通鑒》第七個案例——“各有擅長”。田文和吳起聊了聊誰更適合當丞相?從歷史看管理，我們把視角引向人才這個話題，就著第七個案例講講人才。

　　1. 用人最重要的三點原則

　　如果你看這個世界，這個世界由三個主要元素構(gòu)成：一個是人;一個是物;人和物發(fā)生關(guān)系，人和人發(fā)生關(guān)系，就是事。

　　人一代一代生老病死，物相對也會演化，有創(chuàng)造、保護、毀滅。物的變化在多數(shù)的時候比人的變化要慢一些，要更穩(wěn)定一些。比如說一個城市，比如說一個地方，比如說一個物種。

　　人為什么變化會快一點?因為人會生老病死，從小到大，從世界觀不成熟到世界觀穩(wěn)定;而一個杯子還是一個杯子，一塊玉還是一塊玉，一棵樹有可能活得比人還要長很多，變化比一個人要小很多。

　　跳出來看，人才在歷史的長河中、在“成事學(xué)”里、在普通管理學(xué)里，(有)非常重要的地位。那關(guān)于人這件事兒最重要的幾點，各位聽好：

第一，終極目的(是)人盡其才，物盡其用。

　　剛才說了人和人、人和物、物和物發(fā)生關(guān)系就是事兒，怎么能讓事兒做成，那就是人盡其才，物盡其用。如果你能長期的人盡其才，物盡其用，我可以很負責地跟你說，你可以“小米加步槍”戰(zhàn)勝“飛機加大炮”，你可以手里一把爛牌慢慢打好，你可以因病成妍(因為生病反而變得越來越美麗)。所以，管理的訣竅就是用好這塊“材料”，人盡其才，物盡其用，這是所有人才管理的最終極目的。

　　第二，人和人是不一樣的。同樣是人才，但是種類可能完全不一樣，特征可能完全不一樣，你評價他們的標準有可能也不一樣，你激勵他們的方式有可能也不一樣。

　　第三，人和人之間，人才和人才之間，特別是人才和人才之間是有矛盾的。這種矛盾不可能在很長的時間段里完全克服，就好像你無法把熱能百分之百轉(zhuǎn)化成動能，熱能的百分之三十轉(zhuǎn)化成動能就算不錯的。古人有句話叫“二人同心，其利斷金”，如果大家的心往一處使，跟著一個人去干，這已經(jīng)是一個非常了不起的力量。所以我想說的是，不要追求人跟人之間沒有矛盾，有點矛盾是正常的，不要結(jié)“死結(jié)兒”，不要產(chǎn)生過度的內(nèi)耗就好了。

　　上面說的三點：人盡其才，物盡其用;人才是不一樣的，不一樣的人才有不一樣的管理方式、不一樣的激勵方式;人和人之間有矛盾、人才和人才之間有矛盾是正常的，不要企圖完全消除這些矛盾。這三點在我心目中是最重要的關(guān)于人才管理的原則。

　　2.人才應(yīng)該如何分類?

　　好了，咱把第二個原則就著案例七展開多說幾句——人才有異，各有擅長。那你可能會問，猴哥，人才分哪些類?怎么分類?我是哪一種人才?

　　我建議人才分類要從事兒上著手。什么意思?不要為了給人才分類而給人才分類，而是要先想到有哪些事兒，先把事兒分類，再用事兒的分類來放人。就是先把框弄好，再把人往里擱。

　　1)從成事的角度看，人才應(yīng)該這么分

　　咱們都是從管理和成事的角度想人才，那從成事的角度，你就分出要成哪類事，什么時候成什么類型的事兒。我提兩個維度來區(qū)分人才：

　　一個維度就是做事的分類。按做事的分類，來分人才的分類，事兒(分)文武，相、將是一個大分類。落到今天的管理，就是你是職能部門的，做宰相的、做幕僚的，還是你是業(yè)務(wù)部門的，做前線的、帶兵打仗的，去負責一張損益表的?這個是一個巨大的區(qū)分。

　　有可能很多同學(xué)聽過曾國藩的挽聯(lián)，最著名的那個：立德立功立言三不朽，為師為將為相一完人。當過老師，當過師爺，當過師長，也當過將，也當過相，什么都當過，這是說曾國藩。這個分類其實也挺好的，為師、為將、為相。

　　2)從業(yè)務(wù)的角度看，要按照不同階段選用人才

　　如果再按時間軸打深一個維度，同樣是負責業(yè)務(wù)，不同的階段，有可能需要的人才不一樣。那反過來你可以說，這是創(chuàng)業(yè)型人才，這是守業(yè)型人才，這是幻想型人才或者說狂想型人才。什么意思?

　　你“守成”的業(yè)務(wù)、已經(jīng)成型的業(yè)務(wù)，你交給的人應(yīng)該本分、持重、不輕易改變，扎扎實實地降低成本，扎扎實實地把流程梳理好，把最后的利潤賺回來，把市場份額守住。

　　還有一類業(yè)務(wù)是初創(chuàng)型業(yè)務(wù)，需要開疆拓土，需要殺伐占取，“白刀子進去，紅刀子出來。”這個時候需要一些狠人，需要一些猛人，他能夠破局，能夠從0到1，從1到10，從10到100，你可能需要這樣的人。

　　第三類業(yè)務(wù)型選手呢，是那種幻想型的。他不需要想最近一年、三年、五年甚至十年的事，他要想十年之后的事。根據(jù)他的“幻想”，我們做點布局。這三類不同的業(yè)務(wù)型人才，激勵的方式、評價的標準也不一樣。

　　3)魏國的成功，是因為“人盡其用，各司其職”

　　你應(yīng)該試圖把自己這塊材料擱到一個合適的位置上。你如果是CEO、是團隊領(lǐng)袖，那你就應(yīng)該把不同的人才擱到他們該被擱到的地方上去。轉(zhuǎn)一個角度，有些人才并不是他們本身不好，而是沒有擱對地方。大家想，如果吳起在魏武侯剛剛繼位的時候，做了田文這個宰相，而田文替吳起去做了將軍，那魏武侯的日子一定不是很好過。

　　就著案例七，跟大家說了說人才管理最重要的基本原則、最大的分類，以及把其中一個分類——業(yè)務(wù)型選手，又打深了一層。

　　剛才我講的純從人才的選擇和使用上去說，當然人才是有可能變的，人才是有可能被培養(yǎng)的。今天只講假設(shè)人才已經(jīng)定型，應(yīng)該怎么去用?人盡其才，物盡其用。但第一步你要知道你是一塊什么樣的“材料”，你是什么樣的才;第二步，進階一些，你要知道你周圍的人、你的主要團隊成員是塊什么“材料”。這是一切人才管理的基礎(chǔ)。

　　也非常欣慰地看到田文、吳起是明白他們各自是一塊什么“材料”。他們雖然有不同，雖然彼此有各種人性的小算計，但是他們能夠“以事兒為先”，是個專業(yè)的成事修煉者。他們愿意認同彼此，愿意認可對方的能力，愿意認可當今的形勢，這已經(jīng)是非常不容易的一件事了。魏文侯到魏武侯連續(xù)在六國中閃耀，跟田文、吳起能夠認清自己是塊什么“材料”，能夠彼此認同，有相當重的關(guān)系。祝你能知道你自己。

　　3.讀《資治通鑒》，讓我們在地球上生存得更好一點

　　我稍稍講講這個結(jié)尾：

　　1)吳起奔楚：始于一個陷阱

　　“吳起，賢人也”，吳起是個非常能干的“狠人”、猛人。“而君之國小，臣恐起之無留心也”，而魏國太小了，吳起可能留不下，可能不想留。“君盍試延以女?起無留心，則必辭矣”，魏武侯您試試把女兒嫁給他，把他當您女婿。他如果沒有留(的)心，哪怕您的閨女，他也不娶。

“子因與起歸而使公主辱子”，公叔啊(魏國國相)，你在魏武侯跟吳起提婚之前，拉吳起一塊回家，然后讓公主(此處為另一個公主，嫁給了公叔)也就是您的老婆侮辱你，讓你很難堪，讓她表現(xiàn)得非常跋扈。

　　“起見公主之賤子也，必辭，則子之計中矣”，吳起一看，王室的閨女就這么糟踐她老公，在魏武侯提親的時候，吳起一定婉拒。吳起一旦婉拒，對魏武侯來講，吳起就是沒有留意，不想待在魏國，就是有走的心。按這種安排，吳起很有可能不接受魏武侯閨女，不接受這門婚事，那他就慘了。

“公叔從之”，

　　公叔就按他的團隊意見辦了。“吳起果辭公主”，吳起真的沒敢要公主。“魏武侯疑之而未信，起懼誅，遂奔楚”，魏武侯本來就覺得吳起對他的認可度不夠高，吳起這樣一個無“德”之人，還認為自己缺少“德”。我給他閨女他都不要，那說明這個人我不能信。

　　如果魏武侯不信，吳起是能感覺到的。吳起是一個帶著千軍萬馬打仗的人，吳起絕不是個傻子。吳起害怕了，怕啥?怕命丟了，怕自己的人頭離開自己的脖子，吳起就跑到楚國去了。

　　2)理解人類生存原則，才能活得更好

　　之后的故事我在之前給大家講過，吳起能干、肯干、善干，為楚國開辟了一片天。內(nèi)政清明，外交“攻則取，戰(zhàn)則勝”。《資治通鑒》里是這么形容的：“于是南平百越，北卻三晉，西伐秦，諸侯患楚之強”，六國都害怕楚國的強大，都因為吳起。但之后吳起也沒得好死。

　　所以，你看能帶著千軍萬馬逐鹿中原、攻城掠地、殺伐占取、開疆拓土的人，并不一定能夠在權(quán)謀中取勝。一個人、一個陷阱、幾句話，就能破壞君王對大將的信任。你看，在地球生存不容易。理解地球生存原則，理解人類生存原則。進可攻，逐鹿中原;退可守，趨利避害。各位多聽、多讀、多想《資治通鑒》，好好用功，幫助大家在地球上能夠生存得更好一點。

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